Sąd: Prace pielęgniarek tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych na tych samych stanowiskach mogą różnić się co do jakości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi.

Od jednej z użytkowniczek pielegniarki.info.pl otrzymaliśmy poniższą korespondencję.

Dzień dobry,

Od pewnego czasu zaczęła kształtować się następująca linia orzecznictwa w zakresie spraw wytaczanych pracodawcom przez pielęgniarki o odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. To nie jest nasz wyrok, bo my czekamy na uzasadnienie. Nie rozumiem po co w sądzie mieliśmy udowadniać, że wykonujemy te same czynności. Powyższe potwierdził też w sądzie nasz pan dyrektor. Lecz to nie miało dla sądu najmniejszego znaczenia.

Sąd stwierdził, że dopuszczalne jest zastosowanie tylko jednego kryterium – wykształcenia, a my wykonujemy pracę gorszej jakości.

Bowiem „wyższe wykształcenie w przypadku pielęgniarek korzystnie przekłada się na jakość ich pracy i samodzielność w wykonywaniu obowiązków pracowniczych”.

Sąd pominął fakt, że my także mamy wyższe wykształcenie (licencjat). To wszystko prowadzi do uznania wyroku za absurdalny. Mało tego sąd twierdzi, że taką wykładnię przyjął ustawodawca, wbrew przedstawieniu przez nas wielu dowodów, że ustawodawca nie zwolnił pracodawców z brania pod uwagę przede wszystkim zasad Kodeksu Pracy.

Nie wyobrażam sobie dalszej pracy w sytuacji kiedy druga pielęgniarka zarabia przeszło 3 tys. więcej niż pozywające szpital pielęgniarki. Jesteśmy zbulwersowane tym co nasze państwo zrobiło z pielęgniarkami.

Poniżej przytaczamy trzeci fragment wyroku sądu w przedmiotowej sprawie. Pierwszą część opublikowaliśmy w artykule pt. Sąd: pielęgniarki miały tożsame obowiązki ale jedne wykonywały je gorzej nie mając tytułu magistra specjalisty. Natomiast drugą część cytujemy w artykule pt. Pielęgniarki przegrały proces. Pozwany szpital: przecież o takie zasady płac zabiegały organizacje samorządu pielęgniarskiego.

(…) Zgodnie z art. 78 k.p.: § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. § 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771 – 773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Zgodnie z art. 183c k.p. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Zasadniczo przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń pozywających szpital pielęgniarek, oprócz k.p., znajduje zastosowanie: ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. 2023 r. poz. 991, z późn. zm.; zwana dalej: u.d.l.) oraz ustawa i przepisy wykonawcze. Zgodnie z art. 50 ust. 4 i 5 u.d.l.:

4. w podmiocie leczniczym niebędącym przedsiębiorcą zatrudnia się pracowników posiadających kwalifikacje odpowiednie do zajmowanego stanowiska.

5. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach określonych w ust. 1, kierując się bezpieczeństwem pacjentów oraz potrzebą zapewnienia efektywności zatrudnienia.

Zgodnie z kolei z art. 3 ust. 1 ustawy w wersji obowiązującej w czerwcu roku 2021 r.:

1. Do dnia 1 lipca 2021 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej ,,Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków:

1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego dalej ,,porozumieniem”; układu zbiorowego pracy, zwanego

2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów;

3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej ,,zarządzeniem”: a)kierownik podmiotu leczniczego,

b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 – w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej;

4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

Z kolei w załączniku do ustawy wskazano następujące grupy zawodowe pielęgniarek:

7 – Pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia 1,06.

8 – Pielęgniarka albo położna, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarka z tytułem zawodowym licencjat albo magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym licencjat albo magister położnictwa 0,81.

9 – Pielęgniarka albo położna inna niż określona w lp. 7 i 8, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia 0,73.

W myśl art. 112 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu wypełniania takich samych obowiązków (zasada równego traktowania pracowników). Nakaz równego traktowania pracowników określony w tym przepisie odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji faktycznej.

Pracodawca narusza ten zakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej, gorzej niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji. Powyższe znalazło potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r. (II PK 82/12; Legalis nr 537347), gdzie stwierdzono:

1. Dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 183a § 1 KP, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. opubl. OSNP 2013/17-18/202; OSP 2014/11/107.
2. Nie każde różnicowanie warunków pracy poszczególnych osób narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. opubl. GP; Rzeczp. uzasadnieniu natomiast powyższe orzeczenia zamieszczono następujące wyjaśnienie:

Przepis art. 112 KP wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków.

Wynika z tego, po pierwsze – że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie – iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Konkretyzację ogólnej zasady równego traktowania zawierają przepisy art. 183a i następnych k.p. Dyskryminację płacową reguluje przepis art. 183c k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „jednakowej pracy”. W literaturze zgodnie jednak uznaje się, że praca identyczna to praca taka sama.

W art. 18 3c § 3 k.p. zdefiniowano, natomiast prace o jednakowej wartości jako prace porównywalne ze względu na kwalifikacje zawodowe – teoretyczne i praktyczne oraz doświadczenie zawodowe. Ponadto art. 78 k.p. wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu z uwzględnieniem ilości i jakości pracy.

Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych na tych samych stanowiskach mogą różnić się co do jakości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej (np. wyrok z 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251).

Sąd Najwyższy wskazał, że „podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną.

Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 2014 r. III PK 126/13; Legalis Nr 1024938).

W ocenie sądu rozpoznającego niniejszą sprawę zdecydowanie nie można przyjąć, że pozwany ustalając wynagrodzenie pielęgniarek, zgodnie z zapisami ustawy i przy zastosowaniu ustalonych przez ustawodawcę współczynników wskazanych w załączniku do ustawy, czyli realizując ustawowy obowiązek, a tak bez wątpienia w ocenie sądu postąpił pozwany w tym przypadku, dopuścił się naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Przyczyną różnicowania wynagrodzeń personelu pielęgniarskiego w pozwanym szpitalu zgodnie z ustawą było posiadane wykształcenie ustalone w ustawie i aktach wykonawczych jako wymagane (ale też przyjąć należy w konsekwencji, że w tym przypadku to ustawodawca kształtuje poziom wykształcenia wymaganego i pracodawcy nie mają dowolności w zakresie jego arbitralnego ustalania jak to sugerują skarżące pielęgniarki z treści pozwu.

Zgodnie z zasadami wiedzy i doświadczenia życiowego nie ulega także wątpliwości, że wyższe wykształcenie w przypadku pielęgniarek korzystnie przekłada się na jakość ich pracy i samodzielność w wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

Przeciwnie należy zwrócić uwagę, że to brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem wpływającym na sposób wykonywania pracy mógłby stanowić przejaw dyskryminacji, szczególnie mając na względzie zapisy ustawy oraz ratio legis ich wprowadzenia, zgodne z postulatami samorządu pielęgniarek i położnych.

W ocenie sądu zdecydowanie nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników ze względu na kwalifikacje, których zasadniczym elementem jest współcześnie formalne wykształcenie, a różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi dyskryminacji płacowej.

Takiej sytuacji dotyczył, m.in. wyrok Sądu Okręgowego w Łomży (sygn. akt III Pa 6/23) w związku z zastosowaniem ustawy, w sprawie z powództwa specjalistki pielęgniarki posiadającej tytuł zawodowy magister pielęgniarstwa, gdzie uznano, że wynagrodzenie zasadnicze na podstawie ustawy winno być określane według współczynnika pracy uzależnionego od wykształcenia magisterskiego i specjalizacji.

Poglądy przytoczone w tamtej sprawie sąd rozpoznający niniejszą sprawę w całej rozciągłości popiera, co zresztą potwierdza obszerne już orzecznictwo tutejszego sądu w sprawach z powództwa pielęgniarek posiadających najwyższe kwalifikacje w postaci tytułu magistra pielęgniarstwa i specjalizacji, którym pracodawca od lipca 2022 r. ustalał wynagrodzenie na poziomie takim samym jak pielęgniarek, które tych kwalifikacji nie posiadały.

Kolejny (czwarty) fragment powyższego uzasadnienia wkrótce na Ogólnopolskim Portalu Pielęgniarek i Położnych.