Wyniki badań wśród pielęgniarek i położnych

Poniżej przedstawiamy wyniki badań własnych, przeprowadzonych na potrzeby napisania pracy magisterskiej.

Rozwój zawodowy pielęgniarek i położnych jest nierozerwalnie związany z zachowaniem najwyższych standardów opieki zdrowotnej w Polsce. Wysoka jakość świadczeń oraz sprawnie przeprowadzony proces leczenia pacjenta nie może istnieć bez szerokich kompetencji i nieprzerwanego rozwoju osobistego personelu medycznego, którego fundamentem jest kadra pielęgniarsko-położnicza. Celem zawartych w niniejszym artykule badań było określenie najważniejszych czynników motywujących pielęgniarki i położne do dalszego kształcenia. Badanie objęło grupę 302 respondentów.

Kim byli respondenci?

W badaniu wzięła udział grupa pielęgniarek i położnych zatrudnionych w szpitalach publicznych. Zdecydowaną większość uczestników stanowiły kobiety (89,7%), co odzwierciedla rzeczywistą strukturę zatrudnienia w zawodach pielęgniarsko-położniczych. Należy jednak podkreślić fakt, że mężczyźni co raz częściej wybierają tę ścieżkę kariery, a to z kolei otwiera drzwi do innych, dotąd nie branych pod uwagę, rozwiązań i możliwości. Pod względem wieku, najliczniejszą grupą były osoby w przedziale 51–60 lat (27,5%), a następnie 41–50 lat (25,2%) oraz 31–40 lat (24,8%). Osoby młodsze (do 30. roku życia) stanowiły 18,2% badanych, natomiast najrzadziej reprezentowaną grupą były osoby powyżej 60. roku życia (4,3%). Pod względem stażu pracy najliczniejsza była grupa z doświadczeniem zawodowym do 10 lat (40,4%). Osoby z najdłuższym stażem (ponad 41 lat) stanowiły zaledwie 4%.

Co motywuje pielęgniarki i położne do rozwoju zawodowego?

Z przeprowadzonego badania wynika, że motywacja do rozwoju zawodowego wśród pielęgniarek i położnych wynika przede wszystkim z wewnętrznej potrzeby samodoskonalenia i chęci podnoszenia kompetencji, a dopiero w dalszej kolejności – z czynników zewnętrznych, takich jak presja systemowa czy oczekiwania pracodawcy.

Najsilniejszymi motywatorami okazały się:

● chęć zdobywania nowej wiedzy i umiejętności (średnia ocena 4,25 na 5) To nie tylko deklaracja – to sygnał, że osoby te są gotowe inwestować swój czas i energię w rozwój kompetencji, pod warunkiem stworzenia im odpowiednich warunków co może bezpośrednio wpłynąć na wyższą jakość opieki, szybsze wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań i świadczy o wewnętrznej motywacji do nauki co często przekłada się na wyższy poziom satysfakcji z pracy i mniejsze ryzyko wypalenia zawodowego (o czym powstaje obecnie wiele prac naukowych). W skrócie: pracownik czuje, że się rozwija, a jego praca ma sens.

● zainteresowanie konkretną dziedziną medycyny lub pielęgniarstwa (4,20) Respondenci nie chcą kształcić się „dla papierka” – chcą poznawać i pogłębiać wybrane dziedziny, które ich inspirują (np. anestezjologia, onkologia, neonatologia, opieka paliatywna itp.). Pielęgniarka zainteresowana np. diabetologią będzie szybciej wdrażać nowe procedury, dokładniej edukować pacjenta, dbać o profilaktykę – to bezpośrednio przekłada się na lepsze efekty terapeutyczne.

● poznawanie nowych metod terapeutycznych (4,17) Nowe metody często wiążą się z większą skutecznością, komfortem pacjenta i zmniejszonym ryzykiem powikłań – personel, który zna i stosuje aktualne standardy, realnie podnosi jakość opieki. Znajomość aktualnych metod leczenia pozwala nie tylko wykonywać procedury, ale także tłumaczyć pacjentowi różne opcje terapeutyczne, rozwiewać wątpliwości i budować zaufanie.

● realizacja własnych aspiracji i celów zawodowych (4,12) Realizacja aspiracji może oznaczać zarówno awans zawodowy, jak i zdobycie nowych ról: nauczyciela, mentora, lidera zespołu, specjalisty, edukatora zdrowotnego czy przyszłego menedżera. Aspiracje zawodowe to motor napędowy długofalowego rozwoju. Ich wysoka wartość wśród respondentów wskazuje, że pielęgniarki i położne nie chcą stać w miejscu – potrzebują perspektywy, planu rozwoju i warunków, które pozwolą im te cele zrealizować. Zadaniem pracodawców i systemu ochrony zdrowia jest umożliwić im ten rozwój – poprzez klarowne ścieżki kariery, mentoring i wsparcie organizacyjne.

Co ciekawe, równie wysoko oceniono potrzebę zwiększenia samodzielności w pracy (3,86), co wskazuje na dążenie do profesjonalizacji roli pielęgniarki i położnej, czyli przechodzenia od modelu wykonawczego („wykonuję zlecenia”) do modelu partnerskiego („współdecyduję, planuję, wdrażam”). Samodzielność zwiększa poczucie wpływu i sensowności działania – a to kluczowy czynnik chroniący przed wypaleniem zawodowym i budujący długofalowe zaangażowanie.

Wśród czynników bardziej praktycznych, respondenci wskazywali na:

● zdobycie nowych uprawnień (3,95),

● wzrost wynagrodzenia (3,91),

● możliwość uzyskania awansu (3,04),

● oraz możliwość zmiany miejsca pracy lub oddziału. Zaskakująco nisko oceniono tzw. motywatory zewnętrzne, takie jak:

● ustawowy obowiązek kształcenia (3,18),

● namowy współpracowników (2,40),

● czy obawy przed zwolnieniem (2,06).

Pielęgniarki chcą rozwijać się zawodowo

Przedstawione wyniki jasno pokazują, że pielęgniarki i położne wykazują wysoki poziom wewnętrznej motywacji do rozwoju zawodowego. Chcą się uczyć, pogłębiać wiedzę w konkretnych dziedzinach, podnosić swoje kompetencje oraz aktywnie budować ścieżki kariery. Co istotne, rozwój ten nie jest postrzegany jako formalny obowiązek, lecz jako naturalny element powołania, będący źródłem satysfakcji, zaangażowania i poczucia sensu pracy. Jednocześnie jednak w odpowiedziach pojawiają się także głosy, które przypominają, że sama motywacja to nie wszystko – jej realizacja w praktyce wymaga odpowiednich warunków, wsparcia i przestrzeni do działania. Nie każdy bowiem, kto chce się rozwijać, ma taką możliwość. To rodzi pytania o bariery systemowe, organizacyjne i osobiste, które mogą skutecznie tłumić potencjał i aspiracje personelu medycznego. Zrozumienie, co motywuje pielęgniarki i położne, to dopiero pierwszy krok. Równie istotne jest uważne przyjrzenie się temu, co im ten rozwój utrudnia – a czasem wręcz uniemożliwia. Temu właśnie poświęcony będzie kolejny artykuł.

źródło: mgr Jakub Sas, badania własne