Temat wynagrodzeń pielęgniarek wraca jak bumerang. W mediach i na korytarzach szpitali wciąż słychać te same historie: „Wykonujemy tę samą pracę, ale zarabiamy inaczej. W praktyce mamy taki sam zakres obowiązków, ale nasze pensje różną się nawet o kilka tysięcy miesięcznie”. Wystarczy spojrzeć w tabele wynagrodzeń: pielęgniarka z grupy 2 i pielęgniarka z grupy 5 albo 6 – często stojące obok siebie przy tym samym pacjencie, wykonujące te same procedury, biorące na siebie taką samą odpowiedzialność – dostają różne pensje zasadnicze.

Z jednej strony mamy ustawę, która teoretycznie ma zagwarantować minimalne pensje w ochronie zdrowia. Z drugiej – coraz głośniejsze pytanie: czy ta ustawa w ogóle jest zgodna z unijnymi zasadami? A jeśli nie – czy sprawa pielęgniarek pokrzywdzonych przez krajową „siatkę płac”, może w końcu trafić do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej?

Grupy w siatce płac – teoria i codzienność

Obecne przepisy o najniższym wynagrodzeniu zasadniczym w ochronie zdrowia dzielą pielęgniarki według kwalifikacji formalnych:

• Grupa 2 – m.in. pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją.
• Grupa 5 i 6 – pielęgniarki bez takiego zestawu dyplomów, choć często z wieloletnią praktyką i identycznym zakresem obowiązków.

Problem w tym, że w wielu miejscach zakres pracy i odpowiedzialności tych grup jest identyczny. Pacjentowi obok łóżka nie robi różnicy, jakie formalne kwalifikacje ma pielęgniarka – liczy się kompetencja, doświadczenie i profesjonalizm. A te wcale nie idą zawsze w parze z wpisem w rubryce „wykształcenie”. Podobnie oceniają tę kwestię lekarze, którzy na co dzień współpracują z pielęgniarkami z różnych grup płacowych i nie różnicują zadań delegowanych poszczególnym pielęgniarkom, od posiadanego poziomu wykształcenia.

Co na to Unia Europejska

Unia od lat podkreśla zasadę „takie same obowiązki – taka sama płaca”. W 2022 roku przyjęto Dyrektywę 2022/2041 o odpowiednich płacach minimalnych. To nie jest narzędzie do ustalania jednej, wspólnej kwoty dla wszystkich krajów, ale zestaw reguł, które określają m.in., że:

• minimalne wynagrodzenia muszą być adekwatne i zapewniać godny poziom życia,
• sposób ich ustalania ma być przejrzysty i oparty na obiektywnych kryteriach,
• partnerzy społeczni (np. związki zawodowe) powinni mieć realny wpływ na ich kształt.

Dodatkowo dyrektywy 2006/54/WE i 2000/78/WE, a także art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu UE, zabraniają dyskryminacji płacowej – również tej pośredniej, która może dotykać zawody zdominowane przez kobiety, jak pielęgniarstwo. Różnicowanie wynagrodzeń wyłącznie według formalnych kwalifikacji, bez uwzględnienia realnego zakresu zadań, może być sprzeczne z zasadą równego traktowania, która w systemie prawa unijnego odgrywa bardzo ważną rolę.

Droga do TSUE – jak to może wyglądać

Artykuł 267 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej daje sądom krajowym możliwość zadania tzw. pytania prejudycjalnego do Trybunału Sprawiedliwości UE. To trochę jak telefon do eksperta w Brukseli: sąd mówi „mamy wątpliwość, jak rozumieć ten unijny przepis” i czeka na odpowiedź.

W praktyce wygląda to zaś następująco: pielęgniarka pozywa pracodawcę, o naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, a Sąd rozpoznając sprawę, może dojść do wniosku, że musi zapytać TSUE o interpretację prawa Unii Europejskiej. Trybunał odpowiada, a sąd w Polsce musi tę odpowiedź uwzględnić w wyroku.

Odpowiedź Trybunału mogłaby mieć konsekwencje dla całego systemu płac w ochronie zdrowia – nie tylko dla jednej sprawy i mogłaby przynieść rewolucyjną zmianę w zakresie dotychczasowego, nierównego orzecznictwa sądów polskich.

Dlaczego to dotyczy nas wszystkich

To nie jest spór o „dyplomy kontra doświadczenie” – to kwestia elementarnej sprawiedliwości. Bo jeśli w jednym szpitalu pielęgniarka z grupy 2 i pielęgniarka z grupy 5 lub 6, podają te same leki, prowadzą te same procedury, ratują tych samych pacjentów, ale dostają inne wynagrodzenie, to pacjent widzi jedno: system, który sam generuje nierówności.

A system, który zniechęca część pielęgniarek, ryzykuje, że za kilka lat łóżka będą, ale nie będzie doświadczonych pracowników, którzy będą mogli przy nich stać. Co możemy zrobić? Przede wszystkim:

• Nagłaśniać temat – bo opinia publiczna potrafi wywrzeć presję na ustawodawcach.
• Wykorzystywać prawo UE – dyrektywy to nie tylko dokumenty w szufladach urzędników w Brukseli, to realne narzędzia, które należy wykorzystywać przy stosowaniu prawa polskiego.
• Współpracować z prawnikami i związkami zawodowymi, by przygotować sprawy, które mają szansę trafić do TSUE i wywołać realną zmianę systemu.

Doświadczenie Kancelarii Tokarska, Kretowicz sp.k. w zakresie postępowań toczących się przed TSUE

Warto podkreślić, że już obecnie, w kilku prowadzonych przez Kancelarię sprawach, sędziowie rozważają skierowanie pytań do TSUE celem uzyskania odpowiedzi na wątpliwości co do kwestionowanych przepisów z prawem unijnym. Kancelaria czynnie uczestnicząc w tych procesach, przygotowuje własne propozycje pytań, które powinny zostać zadane przez sąd. Istotą korzystania z pomocy TSUE jest bowiem rozumienie mechanizmu działania Trybunału i umiejętność właściwego naświetlenia problemu w kontekście zasad funkcjonowania Unii. Tylko zadanie dobrze sformułowanego pytania gwarantuje uzyskanie jednoznacznej odpowiedzi, która pozwoli polskim sądom sprawniej stosować przepisy.

W tym zakresie istotne jest doświadczenie Kancelarii Tokarska, Kretowicz sp. k., której prawnicy od ponad 10 lat zajmują się sprawami dotyczącymi konsumentów, w tym kredytobiorców, którzy zaciągnęli tzw. „kredyty frankowe”. W ramach kilku tysięcy prowadzonych spraw, wielokrotnie mieliśmy możliwość formułować pytania i uczestniczyć w postępowaniach przed TSUE oraz – co najważniejsze – regularnie i na bieżąco stosować w praktyce orzeczenia Trybunału przed polskimi sądami.

Czas, aby to doświadczenie z sukcesem przenieść na grunt spraw różnicowania wynagrodzeń i nierównego traktowania pielęgniarek.