Sąd: konflikt płacowy był spowodowany subiektywnym odczuciem przez pielęgniarkę niesprawiedliwości, jednakże…

Przedmiotem wyroku sądowego jest sytuacja konfliktowa w jednym ze szpitali pomiędzy pielęgniarkami, wywołana zapisami w siatce płac. Pierwszy fragment uzasadnienia do wyroku przytoczyliśmy w artykule pt. Konflikt pomiędzy pielęgniarką a Młodszymi Asystentkami w dziedzinie pielęgniarstwa. 

Drugi fragment wyroku zacytowaliśmy w artykule pt. Pielęgniarka miała kierować wobec innych pielęgniarek prześmiewcze określenie, takie jak „magisterka”.

W trzecim fragmencie do uzasadnienia wyroku zacytowaliśmy rozważania sądu w sprawie istoty sporów pomiędzy kadrą pielęgniarską oraz falą pozwów o nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Szczegóły w artykule pt. Konflikty płacowe wśród kadry pielęgniarskiej. Refleksje sądu.

Poniżej przytaczamy czwarty (ostatni) fragment wyroku Sądu Rejonowego z 2025 roku. 

Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że zwolniona przez szpital pielęgniarka nie ograniczała się do wyrażania krytycznych poglądów na temat systemu wynagradzania czy decyzji pracodawcy, lecz podejmowała działania, które obiektywnie prowadziły do pogłębiania konfliktów, polaryzacji zespołu oraz dezorganizacji pracy. Świadkowie konsekwentnie wskazywali, że powódka aktywnie uczestniczyła w sporach dotyczących różnic płacowych, w szczególności wobec pielęgniarek posiadających wyższe wykształcenie, którym miała zarzucać uprzywilejowanie oraz kierować wobec nich prześmiewcze, deprecjonujące określenia, takie jak „magisterka”. Tego rodzaju wypowiedzi, powtarzane w obecności innych członków zespołu, prowadziły do stygmatyzacji określonej grupy pracowników i utrwalały podział na „lepsze” i „gorsze” pielęgniarki, co pozostaje w oczywistej sprzeczności z obowiązkiem współdziałania dla dobra zakładu pracy oraz poszanowania godności współpracowników.

Z zeznań pielęgniarki oddziałowej oraz innych świadków wynika ponadto, że powódka brała czynny udział w rozmowach prowadzonych w dyżurce, podczas których zachęcała inne pielęgniarki do kwestionowania poleceń służbowych oraz decyzji przełożonych, w tym w szczególności do niepodpisywania list obecności ze szkoleń prowadzonych przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem, a także do niepodpisywania nowych zakresów obowiązków. Świadkowie wskazywali, że w sytuacjach, gdy pielęgniarka oddziałowa przedstawiała dokumenty do podpisu, część personelu uzależniała złożenie podpisu od stanowiska powódki, a zdarzały się przypadki, w których pielęgniarki wprost powoływały się na to, że „powódka nie kazała tego podpisywać”. 

Tego rodzaju zachowania wypełniają treść zarzutu podżegania innych pracowników do niewykonywania obowiązków służbowych, o którym mowa w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. 

Nie chodziło przy tym o incydentalne, jednostkowe sytuacje, lecz o utrwalony wzorzec postępowania, w ramach którego powódka, wykorzystując swoją pozycję w grupie, wpływała na decyzje innych pracowników w sposób prowadzący do podważania poleceń przełożonych oraz dezorganizacji pracy oddziału.

Z materiału dowodowego wynika również, że powódka, w kontekście toczących się postępowań sądowych dotyczących nierównego traktowania w zatrudnieniu, formułowała wobec części pielęgniarek groźby skierowania spraw do prawników, a także sugerowała, że określone osoby – w szczególności pielęgniarka koordynująca – będą zeznawać przeciwko pozostałym. W połączeniu z faktem, że na grupie komunikatora udostępniono odpowiedź na pozew szpitala w sprawie o nierówne traktowanie zawierające listę świadków, doprowadziło to do sytuacji, w której część personelu zaczęła izolować pielęgniarki mające występować w charakterze świadków, a atmosfera w zespole uległa dalszemu pogorszeniu. 

Choć powódka nie była autorką samego udostępnienia pisma, to jednak jej aktywność w rozmowach na ten temat oraz sposób komentowania tych zdarzeń wzmacniały poczucie zagrożenia i napięcia wśród pracowników.

Zachowania te korespondują z zarzutem nękania i zastraszania współpracowników, w szczególności tych, którzy mieli zeznawać w procesach sądowych, wskazanym w oświadczeniu pracodawcy.

Istotnym elementem ustalonego stanu faktycznego jest również to, że powódka odmawiała wykonywania niektórych czynności, twierdząc, że „od tego jest magister”, a w trakcie wypełniania dokumentacji medycznej kierowała do innych pielęgniarek stwierdzenia typu: „ty jesteś magistrem, ty więcej zarabiasz, ty to zrób”. Tego rodzaju wypowiedzi nie tylko miały charakter deprecjonujący wobec pielęgniarek z wyższym wykształceniem, ale także prowadziły do faktycznego uchylania się przez powódkę od wykonywania części obowiązków służbowych oraz do przerzucania ich na inne osoby. 

W świetle oświadczenia pracodawcy zachowania te wpisują się w zarzut podżegania do niewykonywania obowiązków służbowych oraz wyrażania nieposłuszeństwa wobec pracodawcy i osób funkcyjnych.

Na szczególną uwagę zasługuje również okoliczność, że w związku z narastającym konfliktem i napiętą atmosferą część pielęgniarek zwracała się do pielęgniarki oddziałowej z prośbą o niewyznaczanie ich do pracy na sali operacyjnej wspólnie z powódką, a niektóre osoby nie wytrzymywały obciążenia emocjonalnego, co skutkowało płaczem w pracy czy wręcz składaniem wypowiedzeń. Tego rodzaju skutki zachowania powódki potwierdzają, że jej postawa nie miała charakteru wyłącznie subiektywnie odczuwanego konfliktu, lecz obiektywnie wpływała na funkcjonowanie zespołu i organizację pracy. W świetle przywołanego orzecznictwa Sądu Najwyższego, w sprawach dotyczących naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy zasadnicze znaczenie ma to, czy przypisywane pracownikowi zachowanie miało miejsce oraz jakie wywołało skutki, natomiast intencje pracownika nie mają charakteru decydującego. W niniejszej sprawie skutki zachowania powódki były jednoznacznie negatywne – prowadziły do eskalacji konfliktu, dezorganizacji pracy, naruszenia poczucia bezpieczeństwa części personelu oraz konieczności podejmowania przez pracodawcę działań interwencyjnych, w tym organizowania spotkań z psychologiem i szkoleń z zakresu komunikacji oraz etyki zawodowej.

Wreszcie, należy odnotować, że w toku konfliktu doszło do sytuacji, w której powódka, działając w imieniu grupy pielęgniarek, wyprosiła pielęgniarkę oddziałową ze spotkania z psychologiem. 

Tego rodzaju zachowanie stanowi przejaw jawnego kwestionowania autorytetu przełożonego oraz podważania porządku organizacyjnego w zakładzie pracy. 

W połączeniu z pozostałymi opisanymi wyżej zachowaniami tworzy ono spójny obraz postawy powódki jako osoby, która nie tylko nie dążyła do łagodzenia konfliktów, lecz przeciwnie – swoim zachowaniem je potęgowała, wpływając destrukcyjnie na relacje w zespole oraz na atmosferę pracy.

Nadto podkreślenia wymaga, że – jak sama powódka wskazywała podczas swojego przesłuchania – cieszyła się ona znacznym zaufaniem części pielęgniarek, które postrzegały ją jako osobę reprezentującą ich interesy w sporach dotyczących rzekomego nierównego traktowania w zatrudnieniu. Sąd nie kwestionuje, że pracownik może podejmować działania zmierzające do ochrony praw pracowniczych, w tym również występować w imieniu grupy współpracowników, o ile czyni to w sposób zgodny z prawem, z poszanowaniem zasad współżycia społecznego oraz obowiązującego porządku organizacyjnego zakładu pracy. 

Jednakże czym innym jest działanie w ramach dopuszczalnej aktywności pracowniczej, mieszczącej się w granicach konstruktywnego dialogu, a czym innym – inicjowanie otwartego buntu, wywieranie presji na pracodawcy oraz podejmowanie działań destabilizujących funkcjonowanie zakładu pracy.

W świetle zgromadzonego materiału dowodowego powódka, korzystając z posiadanego autorytetu i wpływu na część personelu, nie ograniczała się do reprezentowania interesów grupy pracowników, lecz podejmowała działania, które obiektywnie prowadziły do eskalacji konfliktu, polaryzacji zespołu oraz podważania autorytetu przełożonych. Powódka niewątpliwie miała znaczący posłuch wśród pielęgniarek dotkniętych skutkami wprowadzenia ustawowej siatki płac, jednak sposób, w jaki wykorzystywała tę pozycję, pozostawał w oderwaniu od zasad prawidłowego prowadzenia sporu pracowniczego. Jej zachowanie przybierało formę działań nacechowanych antagonizmem, presją grupową oraz próbą wymuszenia na pracodawcy określonych rozstrzygnięć, co nie mieści się w granicach dopuszczalnej aktywności pracowniczej.

W ocenie Sądu model zachowania powódki jawi się jako przeniesienie toczących się sporów sądowych na grunt codziennego funkcjonowania zakładu pracy, w sposób prowadzący do utrwalenia podziału na dwie przeciwstawne grupy – „my” i „oni”. Tego rodzaju postawa, polegająca na budowaniu atmosfery nieufności, podejrzliwości i wzajemnych oskarżeń, pozostaje w sprzeczności z obowiązkiem współdziałania dla dobra zakładu pracy oraz z zasadą lojalności wobec pracodawcy i współpracowników.

Na szczególną uwagę zasługuje również fakt, że powódka wykonuje zawód pielęgniarki, który należy do kategorii zawodów zaufania publicznego, a jego istotą jest zapewnienie pacjentom bezpieczeństwa, profesjonalnej opieki oraz stabilności organizacyjnej. W środowisku pracy, w którym stawką jest zdrowie i życie pacjentów, zachowania prowadzące do dezorganizacji pracy, eskalacji konfliktów i naruszenia relacji interpersonalnych mają szczególnie negatywny charakter. Postawa prezentowana przez powódkę mogła w przyszłości prowadzić do dalszej destabilizacji funkcjonowania oddziału, a w konsekwencji – do zagrożenia prawidłowego przebiegu procesów medycznych.

Powódka argumentowała, że jej zachowanie wynikało z silnego poczucia pokrzywdzenia przez pracodawcę w związku ze zróżnicowaniem wynagrodzeń. 

Jednakże nawet jeżeli powódka subiektywnie odczuwała niesprawiedliwość, nie mogło to stanowić usprawiedliwienia dla agresywnego, konfliktowego i deprecjonującego zachowania wobec współpracownic posiadających wyższe wykształcenie, które nie miały żadnego wpływu na politykę płacową szpitala. 

W demokratycznym państwie prawa pracownik, który uważa, że jego prawa zostały naruszone, powinien dochodzić ich ochrony na drodze przewidzianej prawem – w tym w szczególności w postępowaniu sądowym – co zresztą powódka uczyniła. Nie jest natomiast dopuszczalne, aby pracownik realizował swoje roszczenia poprzez wywieranie presji na współpracownikach, podważanie ich kompetencji, czy też przenoszenie własnej frustracji na relacje interpersonalne w miejscu pracy.

W żadnym wypadku subiektywne poczucie pokrzywdzenia nie uprawnia pracownika do naruszania zasad współżycia społecznego, godności współpracowników ani do podejmowania działań destabilizujących funkcjonowanie zakładu pracy. Zachowania powódki, oceniane w świetle zgromadzonego materiału dowodowego, przekroczyły granice dopuszczalnej aktywności pracowniczej i stanowiły uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd nie przywrócił do pracy zwolnionej przez szpital pielęgniarki. 

źródło: orzeczenia.ms.gov.pl