ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA. ZASĄDZAJĄC ODSZKODOWANIA SĄDY NIE MAJĄ WĄTPLIWOŚCI 

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąca rozwinięcie zakazu dyskryminacji, zawarta została w art. 18 (3c) § 3 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Ustawodawca posłużył się w tym przepisie pojęciem pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Zgodnie z art. 18 (3c) § 3 kodeksu pracy pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie (np. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08) wskazuje się, że jest to praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości. Kryterium pomocnym przy ustalaniu czy pracownicy wykonują jednakową pracę może być zajmowane stanowisko. Niemniej jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (wyr. SN z 7.3.2012 r., II PK 161/11).

Podkreślić należy, iż możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagrodzenia, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07 kwietnia 2011r. I PK 232/10). Innymi słowy jeśli pracownik wykonuje taką samą pracę, to przysługuje mu takie samo wynagrodzenie niezależenie od posiadanego wykształcenia.

W ramach procesu sądowego należy zatem wykazać, że praca pielęgniarek zakwalifikowanych do poszczególnych grup (2, 5 i 6) nie różniła się od siebie. Istotne znaczenie przy rozstrzyganiu w sprawach naruszenia zasady równego wynagradzania ma rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma obowiązek przynajmniej uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Pracodawcę obciąża natomiast ciężar wykazania, że nierówne traktowanie – o ile wystąpiło – było spowodowane zastosowaniem obiektywnego kryterium.

Sąd Najwyższy wielokrotnie zwracał uwagę, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17). Trybunał Sprawiedliwości UE już w wyroku z 17.10.1989 r. w sprawie Danfoss (sygn. akt 109/88) wskazał, że różnicując wynagrodzenia, pracodawca może odwołać się do kryterium wykształcenia, ale poprzez wykazanie, że ma ono znaczenie dla wykonywania konkretnych zadań, które są powierzone pracownikowi.

Zatem w przypadku procesu sądowego pozwany szpital musi udowodnić, że dodatkowe kwalifikacje formalne pielęgniarek (wyższe wykształcenie magisterskie) przełożyły się na różny sposób wykonywania pracy w porównaniu z pracą pielęgniarek, które były gorzej wynagradzane. W przeciwnym wypadku Sądy uznają, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania             w zatrudnieniu, w konsekwencji zasądzając odszkodowania.

Zaznaczyć należy, że w ostatnim czasie niektóre szpitale zaczęły zawierać ugody z pracownikami, co powoduje, że nie każda sprawa musi kończyć się wyrokiem sądowym. Ważne jest jednak przedstawienie przekonującej argumentacji, która pozwoli pracodawcy oszacować ryzyko związane z możliwością przegrania sprawy w sądzie i skłonienia go do porozumienia z pracownikami, wobec których naruszono zasadę równego traktowania. 

W celu uzyskania pomocy prawnej pielęgniarki i pielęgniarze, wobec których pracodawca dopuścił się nierównego traktowania mogą zgłaszać się do Kancelarii Adwokackiej Igora Sztynio, która specjalizuje się w podobnych sprawach. 

Tel. 889 198 330 

email: [email protected] 

zdjęcie: Adobe Stock