Od kilku lat w podmiotach leczniczych trwa spór o prawidłowe zaszeregowanie pielęgniarek do grup zawodowych określonych w załączniku do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne. Szczególnie dużo kontrowersji budzi sytuacja pielęgniarek posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa oraz specjalizację, które mimo zdobycia dodatkowego wykształcenia i kwalifikacji zawodowych są zaliczane przez pracodawców do grupy 5, zamiast do grupy 2.

W wielu szpitalach przyjęto praktykę polegającą na takim określaniu wymagań na zajmowanym stanowisku, aby nie uwzględniać wyższego wykształcenia zdobytego przez pielęgniarki. W konsekwencji pracownice posiadające tytuł magistra i specjalizację otrzymują wynagrodzenie ustalane przy zastosowaniu niższego współczynnika pracy.

Czy pracodawca rzeczywiście może w ten sposób decydować o wysokości wynagrodzenia pracownika? I czy wystarczy wpisać w regulaminie wynagradzania, że na stanowisku pielęgniarki wymagane jest wyłącznie wykształcenie licencjackie lub średnie, aby pominąć kwalifikacje osób, które ukończyły studia magisterskie i specjalizację?

Na te pytania coraz wyraźniej odpowiada orzecznictwo sądów pracy, a szczególne znaczenie ma w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z 23 kwietnia 2025 r., sygn. I PSKP 3/25 i podjęte później postanowienia Sądu Najwyższego.

Grupa 2 a grupa 5 – na czym polega różnica?

Podstawą ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek jest ustawa
z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Zasadnicze znaczenie ma załącznik do tej ustawy, w którym określono grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku oraz przypisane im współczynniki pracy.

W obowiązującym od 1 lipca 2022 r. podziale, grupa 2 obejmuje pielęgniarki posiadające tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa oraz wymaganą specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Grupa 5 obejmuje natomiast między innymi pielęgniarki z wykształceniem wyższym na poziomie studiów pierwszego stopnia i specjalizacją, a także pielęgniarki z wykształceniem średnim i specjalizacją.

Różnica jest zatem istotna. Od 1 lipca 2022 r. grupie 2 przypisano współczynnik pracy 1,29, zaś grupie 5 – 1,02. Nie chodzi więc o niewielką różnicę w nazewnictwie stanowisk. Przypisanie do niewłaściwej grupy może oznaczać dla pielęgniarki utratę znacznej części należnego wynagrodzenia. Należy pamiętać, że stawka wynagrodzenia zasadniczego ma również wpływ na kształtowanie wszelkiego rodzaju dodatków za pracę.

Sąd Najwyższy zabrał głos w tej sprawie głos – Wyrok I PSKP 3/25

Przełomowe znaczenie dla sporów dotyczących zaszeregowania pielęgniarek ma wyrok Sądu Najwyższego z 23 kwietnia 2025 r., sygn. akt: I PSKP 3/25.

Sprawa dotyczyła pielęgniarek, które posiadały tytuł magistra pielęgniarstwa oraz specjalizację, jednak po zmianie przepisów od 1 lipca 2022 r. pracodawca zakwalifikował je do grupy 5. Wcześniej ich kwalifikacje były uwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia według wyższej kategorii.

Sąd Najwyższy wskazał, że cechą kwalifikującą pielęgniarkę do grupy 2 było legitymowanie się tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa oraz wymaganą specjalizacją, a także wykonywanie pracy na stanowisku, na którym takie kwalifikacje były wymagane. Jednocześnie podkreślił, że podstawowym determinantem kwalifikacji do tej grupy pozostawały adekwatne wykształcenie i specjalizacja.

Szczególnie istotne jest stanowisko Sądu Najwyższego dotyczące możliwości weryfikacji decyzji pracodawcy. SN uznał, że ustalenie przez pracodawcę wskaźnika pracy pielęgniarki poniżej 1,29 może podlegać kontroli sądowej w postępowaniu odwoławczym od wypowiedzenia zmieniającego warunki płacowe.

Sąd Najwyższy zwrócił również uwagę na konieczność uwzględnienia wykładni prokonstytucyjnej, funkcjonalnej, celowościowej i historycznej przepisów. Wskazał, że jeżeli pracodawca nie dostosował struktury zatrudnienia ani regulaminu wynagradzania do nowych grup zawodowych, a pielęgniarka faktycznie wykonuje obowiązki, posiadając wykształcenie i kwalifikacje określone dla grupy 2, uzasadnione jest zastosowanie współczynnika 1,29.

Orzeczenie to ma szczególne znaczenie, ponieważ nie pozwala traktować decyzji pracodawcy o przypisaniu pracownika do określonej grupy jako rozstrzygnięcia pozostającego poza kontrolą sądu.

Swoją argumentację, Sąd Najwyższy powtórzył w Postanowieniu z dnia 6 października 2026 r., sygn. akt: I PSK 697/26, wskazując, że ustalenie dolnego limitu wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek nie może podlegać arbitralnej decyzji pracodawcy lub takiego ustalenia struktury organizacyjnej jednostki służby zdrowia, aby żadna pielęgniarka nie mogła ubiegać się o wynagrodzenie z wyższej grupy wynikającej z załącznika do wskazanej ustawy. Kierując się powyższymi motywami, Sąd Najwyższy zaopiniował, że niezależnie od możliwości różnicowania wynagrodzeń poszczególnych pracowników, powinnością pracodawcy jest przede wszystkim zapewnienie pracownikom wynagrodzenia na co najmniej minimalnym poziomie wynikającym z ustawy.

Nie oznacza to jednak, że Sąd Najwyższy uznał za wystarczające samo przedstawienie dyplomu magistra i dokumentu potwierdzającego ukończenie specjalizacji. Wymagane jest również zbadanie charakteru zajmowanego stanowiska i kwalifikacji wymaganych przy wykonywaniu pracy na określonym stanowisku. Właśnie ta okoliczność powinna być przedmiotem szczegółowej analizy w każdej indywidualnej sprawie.

Sądy powszechne: pracodawca nie może dowolnie obniżać grupy zaszeregowania

Stanowisko Sądu Najwyższego nie pojawiło się w próżni. Już wcześniej sądy powszechne rozpoznawały liczne sprawy pielęgniarek, którym po 1 lipca 2022 r. obniżono kategorię zaszeregowania, wobec wprowadzenia tzw. siatki płac. Warto zwrócić przy tym uwagę na kilka rozstrzygnięć.

W wyroku Sądu Okręgowego w Łomży z 29 marca 2023 r., sygn. III Pa 2/23, sąd zwrócił uwagę na konieczność ustalenia, czy na stanowisku zajmowanym przez pielęgniarkę wymagany był tytuł magistra. Podkreślono, że rozstrzygające znaczenie ma rzeczywisty
i aktualny zakres wymagań kwalifikacyjnych przypisanych do danego stanowiska.

Z kolei w sprawie o sygn. VII Pa 174/23 prowadzonej przez Sąd Okręgowy w Krakowie, zaakcentowano, że pielęgniarka zatrudniona na stanowisku specjalistki, dla którego przewidziano wymagania obejmujące wykształcenie magisterskie oraz specjalizację, powinna być kwalifikowana do grupy 2. W konsekwencji zasądzenie wyrównania wynagrodzenia było uzasadnione.

Istotne wnioski wynikają również z wyroku Sądu Okręgowego w Krakowie w sprawie VII Pa 256/24. Sąd zwrócił uwagę na sytuację pielęgniarki, która przed 1 lipca 2022 r. była kwalifikowana przez tego samego pracodawcę do grupy odpowiadającej posiadanym przez nią kwalifikacjom magisterskim i specjalizacji. Po zmianie przepisów pracodawca zakwalifikował ją do grupy 5, nie zmieniając jej opisu stanowiska ani zakresu obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień.

Sąd uznał, że pracodawca nie może w sposób dowolny i uznaniowy dokonać takiej zmiany wyłącznie w celu wypłacania niższego wynagrodzenia. Szczególne znaczenie miało to, że wcześniej sam pracodawca uznawał wykształcenie magisterskie i specjalizację za kwalifikacje wymagane na zajmowanym stanowisku.

Warto także przywołać wyrok Sądu Okręgowego w Krakowie w sprawie VII Pa 172/24.
W uzasadnieniu podkreślono, że uzyskanie wykształcenia magisterskiego i specjalizacji może przekładać się na zakres uprawnień, odpowiedzialność oraz jakość wykonywanej pracy. Sąd zwrócił uwagę, że jednostronne działania pracodawcy nie mogą prowadzić do pogorszenia warunków płacy bez zachowania wymaganych prawem procedur.

Orzeczenia te pokazują, że w sprawach o prawidłowe zaszeregowanie nie wystarczy ograniczyć się do sprawdzenia nazwy stanowiska wpisanej w umowie o pracę. Konieczne jest zbadanie regulaminu wynagradzania, zakresu obowiązków, rzeczywistych wymagań pracodawcy oraz reguł dotychczasowej praktyki zatrudnienia pracowników.

Czy szpital może sam zdecydować, że nie wymaga magistra?

To jeden z najważniejszych problemów praktycznych. Niektóre podmioty lecznicze próbują uzasadniać zaszeregowanie pielęgniarki do grupy 5 tym, że na zajmowanym przez nią stanowisku formalnie nie jest wymagane wykształcenie magisterskie. Argumentują, że skoro mogą zatrudnić na tym samym stanowisku osobę z wykształceniem licencjackim lub średnim i specjalizacją, nie mają obowiązku uwzględniania wyższych kwalifikacji pozostałych pracowników.

Takie stanowisko nie może jednak automatycznie przesądzać o prawidłowości zaszeregowania.

Pracodawca nie powinien mieć możliwości dowolnego kształtowania wymagań stanowiskowych wyłącznie po to, aby obniżyć koszty wynagrodzeń. Szczególnie istotne jest zbadanie, czy przed zmianą zasad wynagradzania sam uznawał określone kwalifikacje za wymagane, czy pielęgniarka została zatrudniona na stanowisku specjalistki, jakie obowiązki wykonuje oraz czy po 1 lipca 2022 r. nastąpiła rzeczywista zmiana jej stanowiska lub zakresu odpowiedzialności.

Ważne jest także, że ustawa o najniższym wynagrodzeniu nie wyłącza stosowania ogólnych przepisów Kodeksu pracy dotyczących wynagradzania i równego traktowania. Samo ustalenie najniższych wynagrodzeń dla poszczególnych grup nie oznacza, że pracodawca może ignorować art. 78 k.p., art. 18³c k.p. czy pozostałe przepisy regulujące zasady wynagradzania.

Co może zrobić pielęgniarka, która została zakwalifikowana do grupy 5?

Pielęgniarka posiadająca tytuł magistra pielęgniarstwa i specjalizację, która uważa, że została nieprawidłowo zakwalifikowana do grupy 5, powinna przede wszystkim przeanalizować swoją dokumentację dotyczącą zatrudnienia.

Znaczenie mogą mieć w szczególności umowa o pracę i aneksy, regulamin wynagradzania obowiązujący u pracodawcy, zakres obowiązków, dokumenty dotyczące kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, a także dokumenty potwierdzające wcześniejsze zaszeregowanie i wysokość wynagrodzenia. Warto również ustalić, czy pracodawca dokonał zmiany warunków płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego, czy też jednostronnie poinformował pracownicę o nowej grupie zaszeregowania.

W zależności od okoliczności sprawy możliwe jest dochodzenie roszczeń przed sądem pracy, w tym roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia oraz przeszeregowanie do prawidłowej grupy wynagrodzeń. Ostateczny kształt i wartość roszczeń uzależniona jest od indywidualnych ustaleń i charakteru sprawy.

Należy pamiętać, że roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Nie warto zatem odkładać analizy swojej sytuacji na później.

Pielęgniarki przez lata podnosiły swoje kwalifikacje, inwestując czas i środki w studia magisterskie oraz specjalizacje m.in. ze względu na wprowadzenie tzw. siatki płac i próbę dostosowania się do nowych realiów. Ustawa o najniższym wynagrodzeniu miała określić minimalne standardy wynagradzania pracowników medycznych, a nie stworzyć mechanizm pozwalający pracodawcom na dowolne kształtowanie wynagrodzeń również w zakresie grupy 2.

Wyrok Sądu Najwyższego w sprawie I PSKP 3/25 oraz orzeczenia sądów powszechnych stanowią ważny punkt odniesienia dla pielęgniarek kwestionujących zaszeregowanie do grupy 5. Każda sprawa wymaga jednak indywidualnej oceny, w szczególności ustalenia, jakie kwalifikacje były wymagane na zajmowanym stanowisku i jak pracodawca traktował je przed zmianą zasad wynagradzania.

Pielęgniarka nie powinna zakładać, że decyzja dyrekcji szpitala o przypisaniu jej do grupy 5 jest ostateczna. Jeżeli posiada tytuł magistra pielęgniarstwa i specjalizację, a jej kwalifikacje oraz charakter wykonywanej pracy uzasadniają zaszeregowanie do grupy 2, może mieć podstawy do zakwestionowania decyzji pracodawcy i dochodzenia należnych jej świadczeń przed sądem pracy.