Wiele pielęgniarek po 1 lipca 2022 r. usłyszało w pracy to samo: „tak wynika z ustawy i grup – nic się nie da zrobić”. Tymczasem Sąd Najwyższy jasno wskazał, że ustawa o najniższych wynagrodzeniach nie została stworzona po to, żeby układać pełne siatki płac w szpitalach, tylko po to, żeby ustalić minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego, poniżej którego pracodawca zejść nie może.
Co ważne: samo określenie minimalnych stawek i relacji między grupami nie wyłącza zwykłych zasad prawa pracy. To oznacza, że nadal można badać, czy wynagrodzenia są ustalane uczciwie i logicznie, m.in. z uwzględnieniem faktycznie wykonywanych obowiązków, odpowiedzialności, doświadczenia czy realnie wykorzystywanych kwalifikacji. Sąd Najwyższy zwrócił też uwagę, że nie ma formalnych przeszkód, aby pielęgniarki z niższym wykształceniem, ale większym doświadczeniem, były wynagradzane analogicznie do osób z wyższej grupy.
W praktyce dla wielu osób to najważniejsza informacja: ustawa wyznacza „podłogę”, a nie „sufit” – i nie zamyka tematu równego traktowania w wynagrodzeniu.
Sprawami nierównego traktowania pielęgniarek zajmuje się radca prawny Michał Mlecz z Kancelarii Radcy Prawnego przy ul. Plebiscytowej 1 lok. 231 w Gliwicach. Ponieważ kancelaria reprezentuje obecnie ok. 100 pielęgniarek w podobnych sprawach na terenie Polski południowej, warto zebrać odpowiedzi na pytania, które najczęściej wracają w środowisku: co w sądzie ma znaczenie, jakie argumenty działają, a jakie „dobrze brzmią” tylko w dokumentach.
1. Co jest najważniejsze w sprawach o różnice w wynagrodzeniu?
Radca Prawny Michał Mlecz: Najczęściej rozstrzyga praktyka. Sąd patrzy na to, czy osoby porównywalne wykonywały takie same obowiązki (albo pracę tej samej wartości), w podobnych warunkach i z podobną odpowiedzialnością. Jeżeli pracodawca powołuje się na zapisy w zakresach obowiązków w stylu „zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami”, to nie wystarcza – bo dla oceny kluczowe są obowiązki rzeczywiście wykonywane.
2. Czy samo posiadanie tytułu magistra i specjalizacji uzasadnia wyższą płace?
Nie, samo w sobie – nie. Wyższe wynagrodzenie może być uzasadnione wtedy, gdy za tytułem i specjalizacją idą w praktyce inne obowiązki, większa odpowiedzialność albo zadania, do których rzeczywiście potrzebne są takie kwalifikacje (np. wynika to z przepisów). Jednocześnie warto to powiedzieć wprost: takie sprawy nie są „przeciwko” pielęgniarkom z mgr i specjalizacją i ich wynagrodzenia nie są „zagrożone”. Chodzi o to, by tam, gdzie praca jest faktycznie taka sama, wynagrodzenia były wyrównywane w górę, a nie żeby komukolwiek cokolwiek zabierać.
3. Jak sąd sprawdza, czy na oddziale był prawdziwy podział obowiązków według wykształcenia?
„Życiowo”: grafiki, przydział pacjentów i sal, sposób organizacji dyżuru, zeznania przełożonych i zespołu, a czasem nawet to, czy w zleceniach lekarskich pojawiały się jakiekolwiek adnotacje typu „wyłącznie dla mgr/spec”. W jednym z orzeczeń sąd ustalił m.in., że przełożona przydzielała pielęgniarki do pracy bez oglądania się na wykształcenie, zdarzały się dyżury bez osób z mgr/spec, a mimo to wszystkie obowiązki były wykonywane przez pozostały personel.
4. Co z argumentem „ustawa i współczynniki – tak musi być”?
W praktyce sądy przypominają, że ustawa dotyczy minimum, a grupowanie powinno opierać się na kwalifikacjach wymaganych na stanowisku, nie „posiadanych dla samego posiadania”. W sprawach dotyczących bloku operacyjnego wskazywano, że do pracy pielęgniarki operacyjnej nie wynikał wymóg posiadania tytułu magistra, a zakres czynności na tym samym stanowisku był tożsamy niezależnie od wykształcenia. Jednocześnie w tle jest ważna myśl Sądu Najwyższego: ustawa nie zamyka drogi do stosowania ogólnych zasad prawa pracy i nie stanowi kompletnej „siatki płac”.
5. Czy „dodatkowe czynności” (np. procedury, książki transfuzyjne/psychotropowe, wózek reanimacyjny) zawsze uzasadniają większą pensję?
Sąd bada, czy te czynności były realnie wykonywane, jak często, jakie mają znaczenie oraz czy do ich wykonywania rzeczywiście potrzebne są kwalifikacje „wyższej grupy”. W jednej ze spraw wskazywano na to, czy dodatkowe zadania miały w istocie charakter administracyjny oraz czy do ich wykonywania wymagane było wyższe wykształcenie.
6. Ile realnie można uzyskać i za jaki okres wstecz?
Najczęściej mówimy o odszkodowaniu liczonym jako „wyrównanie różnicy” – czyli różnicy między tym, co faktycznie było wypłacane, a tym, co powinno być wypłacane przy równym traktowaniu. W praktyce, przy pełnym roku zaniżenia, bardzo często wychodzą kwoty rzędu około 20–30 tys. zł (czasem więcej – zależy od różnicy miesięcznej i składników wynagrodzenia).
Co do okresu: co do zasady roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po 3 latach, licząc od dnia, gdy stały się wymagalne, więc zwykle analizuje się do 3 lat wstecz
Jeśli masz wątpliwości, czy w Twoim przypadku doszło do zaniżenia wynagrodzenia mimo podobnych obowiązków, możesz po prostu skonsultować sprawę i sprawdzić, czy „to się spina” na dokumentach i realiach oddziału.
Kancelaria Radcy Prawnego Michał Mlecz
ul. Plebiscytowa 1, lok. 231, 44-100 Gliwice
tel. 666-358-670
e-mail: [email protected]
