Brzmi znajomo? Oddział, te same dyżury, te same leki, ta sama odpowiedzialność… a na pasku wypłaty ktoś obok ma o kilkadziesiąt procent więcej. I jeszcze słyszysz: „bo ona ma magistra i specjalizację”.
Tylko że sądy coraz częściej mówią wprost: nie wystarczy „papier”, jeśli w praktyce nie ma żadnej różnicy w pracy.
Poniżej pokazuję (na bazie prawdziwego wyroku – bez sygnatur, nazwisk i „twardych danych”), jak wygląda sprawa o nierówne wynagrodzenie pielęgniarki ze średnim wykształceniem, co przekonało sąd i jak przygotować się tak, żeby realnie wygrać.
„Płacili mi mniej, chociaż robiłam to samo” – jak wyglądała sprawa, którą pielęgniarka wygrała
Pielęgniarka od wielu lat pracowała w szpitalu na oddziale chorób wewnętrznych. Miała wykształcenie średnie pielęgniarskie i prawo wykonywania zawodu. W zespole były pielęgniarki z różnym wykształceniem: średnim, licencjackim i magisterskim, część także ze specjalizacją.
Po zmianach przepisów dotyczących minimalnych wynagrodzeń w ochronie zdrowia pracodawca wprowadził podział płac na grupy. W praktyce wyglądało to tak: pielęgniarki z magistrem i specjalizacją były w najwyżej opłacanej grupie, a pielęgniarki po liceum medycznym – w grupie niższej. I choć wszystkie pracowały na tym samym oddziale, różnice w wynagrodzeniu były wyraźne i regularne.
Pielęgniarka pozwała szpital, bo w rzeczywistości:
- zakres obowiązków był taki sam, niezależnie od wykształcenia,
- pielęgniarka oddziałowa układała grafiki bez uwzględniania wykształcenia,
- na salach ogólnych była rotacja, a pielęgniarki „robiły wszystko”,
- nikt nie potrafił wskazać zadań, które wykonywały wyłącznie osoby z magistrem i specjalizacją,
- różnica płac nie była symboliczna — to nie było 200–300 zł, tylko różnice mocno odczuwalne.
Sąd uznał, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i zasądził:
- wyrównanie wynagrodzenia za wcześniejsze okresy (w praktyce: dziesiątki tysięcy złotych),
- ustalenie wyższej podstawy wynagrodzenia na przyszłość,
- odsetki oraz koszty procesu.
To jest dokładnie ten moment, w którym wiele pielęgniarek mówi: „Czyli jednak się da?” – tak, da się. Ale trzeba wiedzieć, jak sąd myśli w takich sprawach.
Najważniejsze zdanie, które zmienia wszystko: „Ustawa o minimalnych wynagrodzeniach nie wyłącza stosowania Kodeksu pracy”
Szpitale w takich procesach bardzo często bronią się w ten sam sposób: „My tylko stosujemy ustawę i jej grupy.”
Sądy coraz częściej odpowiadają:
- przepisy o minimalnych wynagrodzeniach nie znoszą zasady równego traktowania,
- pracodawca nadal ma obowiązek płacić równo za pracę jednakową albo o jednakowej wartości,
- jeśli chce różnicować płace, musi wykazać obiektywne powody i realne różnice w pracy.
Czyli: sama tabela i sama etykieta „magister/specjalizacja” nie wystarczą, jeżeli w praktyce pielęgniarki robią to samo.
Jak sąd sprawdza, czy doszło do nierównego traktowania? Prosty test w trzech krokach
W takich sprawach sąd zazwyczaj analizuje sytuację bardzo logicznie.
1) Czy było różnicowanie wynagrodzeń?
Jeśli jedna grupa pielęgniarek ma stałą, wyższą stawkę zasadniczą niż druga – odpowiedź jest prosta: tak.
2) Czy pielęgniarki są w porównywalnej sytuacji? (czyli: czy to ta sama praca)
Tutaj liczy się praktyka, a nie hasła. Sąd patrzy na:
- rodzaj pracy (czyli co realnie robisz na dyżurze),
- warunki pracy (oddział, odpowiedzialność, obciążenie),
- ilość i jakość pracy (czy ktoś ma dodatkowe zadania, których Ty nie masz),
- odpowiedzialność,
- kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań.
Jeżeli obowiązki są takie same, grafiki są mieszane, nie ma rozdziału zadań, a pacjent nie dostaje „lepszej opieki” tylko dlatego, że pielęgniarka ma magistra – to sąd ma podstawę, żeby uznać: to praca jednakowa albo o jednakowej wartości.
3) Czy wykształcenie było cechą „relewantną” – czyli czy realnie uzasadniało wyższe płace?
To jest klucz. Sąd pyta pracodawcę:
„Proszę wskazać konkretne zadania, do których potrzebne są te dodatkowe kwalifikacje.”
„Czy te kwalifikacje były wykorzystywane w pracy na tym oddziale?”
„Czy istnieje realny podział pracy: kto robi co i dlaczego?”
Jeżeli pracodawca nie potrafi tego wykazać – a często nie potrafi – sąd uznaje, że różnicowanie płac jest arbitralne i narusza zasadę równego traktowania.
„Jak wygrać?” Czyli co musisz mieć, żeby sąd Ci uwierzył
W takich sprawach nie wygrywa ten, kto najbardziej się denerwuje. Wygrywa ten, kto ma konkretne dowody.
Co działa najlepiej?
1) Grafiki dyżurów i harmonogramy pracy
Pokazują, że na dyżurach pracują pielęgniarki z różnych „grup”, bez selekcji pod kątem wykształcenia.
2) Zakresy obowiązków (Twoje i zespołu)
Jeśli zakresy są takie same (albo w praktyce nikt nie potrafi wskazać różnic) – to mocny fundament.
3) Zeznania świadków
Najczęściej: koleżanki z oddziału, oddziałowa, osoby układające grafiki. Sąd szczególnie lubi pytanie: „Czy potrafi Pani wskazać czynność, którą wykonują tylko pielęgniarki z magistrem i specjalizacją?”
4) Dokumenty płacowe
Paski wynagrodzeń, zaświadczenia, aneksy do umowy, porozumienia płacowe w szpitalu.
5) Prosta, jasna narracja
Nie 20 stron emocji – tylko jedno zdanie, które się broni:
„Wykonuję te same obowiązki i ponoszę tę samą odpowiedzialność, a jestem wynagradzana gorzej bez obiektywnego powodu.”
Dlaczego to dobry pomysł iść do sądu – zwłaszcza mając około 60 lat?
Wiele pielęgniarek mówi: „Nie chcę już wojny, chcę spokoju do emerytury.”
I paradoksalnie właśnie dlatego proces często jest najlepszą decyzją.
1) Bo to są realne pieniądze
Jeżeli różnica była znacząca i trwała długo, wyrównanie może wynosić dziesiątki tysięcy złotych. To nie jest „walka o honor”, tylko walka o Twoje pieniądze za realną pracę.
2) Bo sąd może ustalić wyższą podstawę na przyszłość
To oznacza, że nie chodzi tylko o przeszłość. Chodzi też o to, żeby od teraz Twoja pensja nie była zaniżana.
3) Bo pracodawcy często liczą na to, że odpuścisz
Zostaje w głowie: stres, strach, „po co mi to”, „nie dam rady”. A prawda jest taka, że dobrze poprowadzona sprawa jest procedurą – krok po kroku – i da się przez nią przejść spokojnie.
4) Bo to nie jest „atak na koleżanki”
To ważne: w takich sprawach nie chodzi o to, żeby komukolwiek zabrać. Sąd patrzy na to tak:
podwyższa się uprawnienia osoby traktowanej gorzej, a nie „ucina” komuś innemu.
Uwaga na jedną pułapkę: czas ma znaczenie
Roszczenia o pieniądze w prawie pracy często przedawniają się (najczęściej) po 3 latach. Dlatego w takich sprawach ogromnie ważne jest, żeby nie czekać „jeszcze rok, jeszcze dwa”. Im szybciej zbierzesz dokumenty i zrobisz analizę, tym większa część roszczeń jest do odzyskania.
Jeśli czujesz, że to o Tobie — zrób ten krótki test
Jeśli zaznaczasz 3 lub więcej, warto to sprawdzić:
☐ Mam wykształcenie średnie i pracuję jak reszta zespołu
☐ Dyżury są mieszane, bez podziału na wykształcenie
☐ Zakres obowiązków w praktyce jest taki sam dla wszystkich
☐ Różnica w wynagrodzeniu jest stała i wyraźna
☐ Nikt nie potrafi wskazać zadań „tylko dla magistrów” na moim oddziale
☐ Możesz zdobyć grafiki/paski/aneksy albo wskazać świadków
Co dalej? Najprostsza droga do odpowiedzi „czy warto pozywać”
Jeżeli chcesz, żebyśmy ocenili Twoją sytuację szybko i konkretnie, przygotuj (wystarczą zdjęcia w telefonie):
- ostatni aneks do umowy albo informację o zaszeregowaniu,
- 3–6 ostatnich pasków wynagrodzeń albo zaświadczenie o zarobkach,
- przykładowe grafiki dyżurów,
- krótką listę: kto pracuje na zmianach i czy robicie to samo.
W kancelarii robimy wtedy dwie rzeczy: oceniamy szanse i układamy strategię dowodową (co udowodnić, czym i kim), żeby nie iść do sądu „na ślepo”.
Bo prawda jest prosta: pielęgniarki po liceum medycznym wygrywają w sądzie nie dlatego, że mają szczęście — tylko dlatego, że mają rację i potrafią to pokazać.
Karolina Bogumił-Łagowska radca prawny, kancelaria Legalden
tel:+48533039813
