Sąd stanął po stronie pozywającej szpital pielęgniarki, ponieważ pracodawca nie powinien dysponować swobodą w kształtowaniu siatki płac pracowników w tak wielkim stopniu.

Redakcja Ogólnopolskiego Portalu Pielęgniarek i Położnych publikuje kolejny fragment uzasadnienia do wyroku Sądu Okręgowego lutego 2025 roku, który rozpatrywał apelację szpitala w sprawie pielęgniarki, która wniosła o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Pierwszą część przedmiotowego uzasadnienia cytowaliśmy w artykule pt. Pielęgniarka wniosła pozew za 19 miesięcy nierównego traktowania w zatrudnieniu.

(…) Sąd I instancji podkreślił, że do podstawowych zasad prawa pracy należą zasada równego traktowania – art. 11 2 k.p oraz zasada niedyskryminacji – art. 11 3 k.p. Zasady te odnoszą się przede wszystkim do sposobu realizacji stosunku pracy i oznaczają nakaz jednakowego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków. Konkretyzacja wyżej wskazanej zasady równego traktowania w zatrudnieniu zawarta jest w art. 18 3a – 18 3e k.p. Biorąc pod uwagę przedmiot niniejszego postępowania szczególnie istotna jest wynikająca z art. 18 3c k.p. zasada prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Sąd meriti podał dalej, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W doktrynie prawa pracy i judykaturze przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. wyrok SN 18.9.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41). Jednym z przyjętych kryteriów porównawczych przy ustalaniu jednakowej pracy” jest zajmowane stanowisko pracy, jednakże prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą się bowiem różnić co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia (por. wyrok SN z 7.3.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, Nr 3–4, poz. 33 )

Sąd Rejonowy wskazał również na orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, które wskazuje, że za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt (zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację ( zob. wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133 ).

Sąd I instancji wskazał, że nie bez znaczenia pozostaje również stopień zróżnicowania wynagrodzeń wobec pracowników wykonujących tożsamą pracę. Przyjmuje się bowiem, że nieznaczne różnice w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, uważane za naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 18 3a § 1 k.p. i art. 18 3c k.p. ( zob. wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, ).

Odnosząc powyższe do realiów niniejszej sprawy Sąd Rejonowy wskazał, iż dla oceny zasadności roszczenia skarżącej pielęgniarki należało przeprowadzić trójstopniowy test stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania.

Pierwszym kryterium oceny jest ustalenie czy wynagrodzenia powódki i innych pracowników pozwanego zajmujących tożsame stanowiska pracy były różne.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że należało ustalić, czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli: czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, natomiast ostatni etap oceny polegał na ustaleniu, czy ustalona cecha różnicująca skarżącą pielęgniarkę i określonych innych pracowników pozwanego – posiadanie wykształcenia magisterskiego z zakresu pielęgniarstwa – stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

Sąd I instancji wskazał, że poza sporem w sprawie pozostawał fakt różnego wynagradzania. Pozywająca szpital pielęgniarka, nie posiadając wykształcenia wyższego była zaliczona do 5 kategorii zaszeregowania i osiągała od dnia 1 lipca 2022 r. miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5.323,00 zł brutto. Natomiast pielęgniarka zaszeregowana do wyższej grupy, posiadając tytuł magistra miała w tym samym okresie wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 7.305,00 PLN.

Zdaniem Sądu Rejonowego już samo utrzymywanie różnic w wysokości wynagrodzenia rzędu od 1292,00 PLN do 1.982,00 PLN brutto miesięcznie przemawia za oceną naruszenia zasad z art. 11 2 k.p. i art. 18 3c k.p.,

…ponieważ pracodawca nie powinien dysponować swobodą w kształtowaniu siatki płac pracowników w tak wielkim stopniu.

Ponadto wskazać należy, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Różnica między wynagrodzeniem skarżącej, a wynagrodzeniem osób zaliczonych do 2 kategorii zaszeregowania w okresie 1 lipca 2022 roku – 31 stycznia 2023 roku wynosiło 1.982,00 PLN brutto miesięcznie. Kwota ta odpowiadała w każdym miesiącu wysokości ponad 30 % wynagrodzenia uzyskiwanego przez pozywającą szpital.

Zatem wynagrodzenie skarżącej pielęgniarki nie odbiegało od wynagrodzenia porównywanych pracowników w sposób nieznaczny, różnica ta miała charakter istotny, zaś wysokość tej różnicy jest w ocenie Sądu meriti czynnikiem dyskryminującym.

Sąd Rejonowy miał na uwadze, iż pracodawca ma prawo różnicować wynagrodzenie pracowników w zależności od posiadanego wykształcenia, przebytych kursów, potwierdzenia umiejętności określonym egzaminem, etc. jednakże, że w tym konkretnym wypadku to właśnie wysokość tej różnicy nie może być akceptowana, stanowi zdaniem Sądu przejaw dyskryminacji i nie zasługuje na ochronę prawną. (…)

Kolejny fragment powyższego uzasadnienia wkrótce na pielegniarki.info.pl.

E-book „Jesteśmy dumni – Wspomnienia Absolwentów Liceum i Studium Medycznego”

Wróć do czasów fartuchów, indeksów i niezapomnianych praktyk!

Zapraszamy Cię w niezwykłą podróż w czasie – do chwil, które ukształtowały serce i ducha pielęgniarstwa. Nasz e-book to sentymentalny zbiór wspomnień z lat liceum medycznego i studium – pełen emocji, śmiechu, refleksji… i wyjątkowych fotografii z tamtych dni.

Dlaczego warto?

Bo te wspomnienia zasługują na ocalenie. Bo to one są częścią historii pielęgniarstwa. Bo wzruszenia – gwarantowane!