Sąd: Skarżąca szpital pielęgniarka wykonywała te same czynności, w równie prawidłowy sposób jak pielęgniarki z grupy 2.
Redakcja Ogólnopolskiego Portalu Pielęgniarek i Położnych publikuje kolejny fragment uzasadnienia do wyroku Sądu Okręgowego lutego 2025 roku, który rozpatrywał apelację szpitala w sprawie pielęgniarki, która wniosła o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Pierwszą część przedmiotowego uzasadnienia cytowaliśmy w artykule pt. Pielęgniarka wniosła pozew za 19 miesięcy nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Drugą część powyższego uzasadnienia opublikowaliśmy w artykule pt. Sąd: wobec skarżącej szpital pielęgniarki, należało przeprowadzić trójstopniowy test stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania.
Natomiast trzeci fragment rozważań sądu w przedmiotowym zakresie zamieściliśmy w artykule pt. Sąd: praca pielęgniarek w oddziale nie różniła się, pod kątem wysiłku fizycznego, czy intelektualnego.
Poniżej przedstawiamy czwarty fragment uzasadnienia do wyroku Sądu Okręgowego.
(…) Zgodnie z art. 18 3d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jak wskazał Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. I PK 242/06 „w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym – art. 18 3d k.p. Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej.
Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych.
Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy /zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670/.
Sąd I instancji podkreślił, że w celu uniknięcia odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, pracodawca winien wykazać, że zastosowane przez niego kryterium różnicowania wynagrodzeń odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników
Pozwany szpital podnosił, że poza wykształceniem nie było żadnych innych kryteriów, które różnicują wysokość wynagrodzenia zasadniczego.
Dlatego też, Sąd meriti wskazał na ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom /zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613/.
Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D; podobne stanowisko zajęto w opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02). Sąd Rejonowy podkreślił, że wykształcenie wyższe magisterskie nie było wymagane na zajmowanym stanowisku przez skarżącą szpital pielęgniarkę, nie miało ono także wpływu na zakres czynności.
Posiadanie wykształcenia wyższego magisterskiego nie wpływało na zakres obowiązków, nie miało wpływu na sposób wykonywania pracy, ilość i jakość wykonywanej pracy.
Zdaniem Sądu Rejonowego oczywistym jest, że zdobyta w trakcie studiów magisterskich teoretyczna wiedza może mieć znaczenie przy wykonywaniu pracy. Powyższe nie zmienia faktu, że przy tak dużej dysproporcji wynagrodzeń jak w niniejszej sprawie to pozwany szpital winien był wykazać, że w istocie miała wpływ na jakość świadczonej pracy, bowiem z całą stanowczością zostało wykazane, że nie miała przełożenia na ilość pracy.
Sąd meriti podkreślił, że zgromadzony materiał dowodowy wykazał, że to pozywająca szpital pielęgniarka, podobnie jak inne pielęgniarki posiadające podobny do niej staż pracy i doświadczenie zawodowe, pomagała zatrudnionej przez pozwanego pielęgniarce z wyższym wykształceniem magisterskim we wdrożeniu się do podejmowania obowiązków zawodowych.
W tym konkretnym wypadku – to doświadczenie zawodowe, znajomość procedur, mnogość przypadków, z jakimi pielęgniarki miały do czynienia, pozwala na najwłaściwszą ocenę sytuacji i odpowiednią reakcję.
Sąd Rejonowy wskazał, że pozwany nie zdołał wykazać, by praca wykonywana przez skarżącą pielęgniarkę wyróżniała się negatywnie pod względem jakości, ilości czy zakresu obowiązków od pracy świadczonej przez pozostałe pielęgniarki, które za sprawą uzyskania wykształcenia wyższego magisterskiego i ukończenia specjalizacji uzyskiwały wynagrodzenie wyższe o ponad 30 % w każdym miesiącu.
Skarżąca szpital pielęgniarka wykonywała te same czynności, w równie prawidłowy sposób.
Sąd Rejonowy wskazał, że z powyższych rozważań wynika, iż przyjęte przez pozwanego kryterium nie było dopuszczalne, a tym samym dyskryminujące.
Odnosząc się do podniesionego przez pozwany szpitala argumentu, iż za zaistniałą sytuację odpowiada ustawodawca, który w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych określił kategoryzację stanowiska pracy i związane tym wynagrodzenie minimalne Sąd I instancji wskazał, iż zastosowana przez pozwanego wykładnia przepisów wskazanego aktu prawnego zawarta w odpowiedzi na pozew nie zasługuje na uwzględnienie.
Przedmiotowa ustawa kategoryzuje poszczególne grupy zaszeregowań według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, a nie posiadanych.
Jeżeli – co ustalono wcześniej – do pracy na stanowisku pielęgniarki nie jest wymagane uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji, pracodawca nie naruszy przepisów tejże ustawy, kształtując wynagrodzenie pielęgniarki zatrudnionej na tym stanowisku z wyższymi kwalifikacjami na poziomie właściwym dla kwalifikacji minimalnych.
Następnie Sąd meriti podkreślił, iż przedmiotowa ustawa nie normuje w sposób imperatywny wynagrodzenia zasadniczego, a jedynie wskazuje jego wartości minimalne, pozostawiając pracodawcom swobodę do ich ustalania na poziomie wyższym.
Ustalenie to podlega ogólnym zasadom prawa pracy, w tym wynikającemu z kodeksu pracy zakazowi nierównego traktowania w zakresie prawa do wynagrodzenia.
Sąd meriti wskazał, że stwierdzenie naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu uzasadniało uwzględnienie – co do zasady – roszczenia skarżącej pielęgniarki w całości.
Zgodnie z art. 18 § 3 k.p., postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Rozstrzygnięcie sądu pracy, zastępujące w takim przypadku postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami nie naruszającymi wskazanej zasady prawa pracy może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy.
Pracownik ma zatem prawo wytoczyć powództwo o odpowiednie ustalenie treści umowy o pracę na podstawie art. 18 § 3 k.p. w związku z art. 189 k.p.c., niezależnie od dochodzenia roszczeń odszkodowawczych. Ma w tym interes prawny, ponieważ ustalenie treści umowy zapobiega powstaniu szkody w przyszłości /por. wyrok SN z 22.02.2007 r., I PK 242/06, LEX nr 375544; wyrok SN z 17.04.2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2509625./.
Sąd Rejonowy wskazał, że sankcja z art. 18 § 3 k.p. polega na zastąpieniu postanowień umownych naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu treścią, która zasady tej nie narusza. Mechanizm zastępowalności prowadzi do podwyższenia świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, nie pozbawiając przy tym świadczeń pracowników faworyzowanych /zob. wyrok SN z 12.09.2006 r., I PK 89/06, M.P.Pr. 2007, nr 2, poz. 88/.
Jak wskazano wcześniej, sąd pracy nie jest władny do zastępowania pracodawcy w kształtowaniu siatki wynagrodzeń, przez co zastąpienie treści stosunku pracy w zakresie wynagrodzenia zasadniczego pozywającej szpital pielęgniarki, ocenionego jako naruszające zasadę równego traktowania, prowadzić winno do ustalenia go na takim poziomie, funkcjonującym w ustalonej przez szpital siatce wynagrodzeń, który nie ma charakteru naruszającego tę zasadę. (…)
Kolejny fragment powyższego uzasadnienia wkrótce na pielegniarki.info.pl.
