Sąd Okręgowy: W żadnym razie, nie znajduje potwierdzenia forsowana w apelacji szpitala teza, iż skarżąca szpital pielęgniarka wykonywała pracę, której jakość nie odpowiadała jakości pracy wykonywanej przez pielęgniarkę posiadającą wyższe wykształcenia magisterskie oraz specjalizację.

Redakcja Ogólnopolskiego Portalu Pielęgniarek i Położnych publikuje kolejny fragment uzasadnienia do wyroku Sądu Okręgowego lutego 2025 roku, który rozpatrywał apelację szpitala w sprawie pielęgniarki, która wniosła o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Pierwszą część przedmiotowego uzasadnienia cytowaliśmy w artykule pt. Pielęgniarka wniosła pozew za 19 miesięcy nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Drugą część powyższego uzasadnienia opublikowaliśmy w artykule pt. Sąd: wobec skarżącej szpital pielęgniarki, należało przeprowadzić trójstopniowy test stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania.

Natomiast trzeci fragment rozważań sądu w przedmiotowym zakresie zamieściliśmy w artykule pt. Sąd: praca pielęgniarek w oddziale nie różniła się, pod kątem wysiłku fizycznego, czy intelektualnego.

W artykule pt. Sąd: szpital powołujący się na różne kwalifikacje zawodowe pielęgniarek musi wykazać, że mają one znaczenie przy wykonywaniu pracy, zacytowaliśmy kolejny – czwarty fragment uzasadnienia.

Także w artykule pt. Pozwany szpital o pielęgniarkach: wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizacja mają wpływ na zwiększenie jakości pracy, przedstawiliśmy piątą część uzasadnienia sądu.

Natomiast w artykule pt. Sąd: pielęgniarka z kursem kwalifikacyjnym zarabiała 30% mniej niż inne pielęgniarki wykonujące taką samą pracę, przedstawiamy stanowisko Sądu Okręgowego względem argumentacji szpitala zaprezentowanej w apelacji od wyroku Sądu Rejonowego.

Poniżej przedstawiamy siódmy fragment uzasadnienia do wyroku Sądu Okręgowego.

Każda z zatrudnionych w Oddziale pielęgniarek wykonywała wszystkie niezbędne i konieczne czynności w związku z przygotowaniem pacjenta do zabiegu, asystowaniem przy tym zabiegu i opieką nad pacjentem po zabiegu oraz wypełnianiem stosownej dokumentacji. Nadto, co przyznała świadek – pielęgniarka z wykształceniem magisterskim – pielęgniarki z grupy 2 były wprowadzane i praktycznie przygotowywane do pracy w Oddziale przez koleżanki z dłuższym stażem pracy, nie posiadające wykształcenia magisterskiego.

Reasumując, w świetle przeprowadzonych dowodów, w szczególności zaś zeznań świadka – pielęgniarki koordynującej, bezspornym jest, iż zarówno pielęgniarki z wykształceniem magisterskim oraz nieposiadające takiego wykształcenia, wykonywały w spornym okresie tożsamą pracę, zakres wykonywanych przez nie czynności był zgodny.

W żadnym więc razie, w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, nie znajduje potwierdzenia forsowana w apelacji przez skarżącego teza, iż skarżąca szpital pielęgniarka wykonywała pracę, której jakość nie odpowiadała jakości pracy wykonywanej przez pielęgniarkę posiadającą wyższe wykształcenia magisterskie oraz specjalizację, ponadto posiadanie wyższego wykształcenia magisterskiego wpływało na zwiększenie jakości świadczonej pracy.

Apelujący zarzucając przy tym Sądowi I instancji błędne ustalenie, iż w zakresie jakości tejże pracy występowały istotne różnice, nie wykazał na czym różnice te miałyby polegać, co czyni jego apelację w tym zakresie pozbawioną argumentów.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd I instancji ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji jedynie własną wizję stanu faktycznego, nie wskazując jednak w oparciu o jakie dowody przeprowadzone w sprawie takowe ustalenia czyni.

Reasumując, Sąd Okręgowy stwierdza, iż Sąd I instancji dokonał prawidłowej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego i wynikające z tejże oceny wnioski są prawidłowe.

Sąd odwoławczy nie znalazł także żadnych podstaw do uznania zasadności zarzutów zawartych w apelacji w zakresie naruszenia przepisów prawa materialnego.

Wszak podstawą materialnoprawną żądania wyrażonego w pozwie były przepisy Rozdziału IIa Działu pierwszego Kodeksu pracy, w tym art. 18 3c § 1 k.p.

Podkreślić w tym miejscu trzeba, iż do podstawowych zasad prawa pracy należą zasada równego traktowania (art. 11 2 k.p.) oraz zasada niedyskryminacji (art. 11 3 k.p.), które w sposób szczegółowy zostały już omówione przez Sąd Rejonowy. Sąd odwoławczy przypomni tylko, iż zasady te odnoszą się przede wszystkim do sposobu realizacji stosunku pracy i oznaczają nakaz jednakowego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków. Zgodnie z art. 18 3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowania w zatrudnieniu, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące, zaś naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub pominięcie przy przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji musi najpierw wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami (por. np. wyroki: z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160; z 8 grudnia 2015 r., I PK 339/14, lex 2023155).

W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 art. 3b § 1 KP pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyroku Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008/3-4/36).

Wtedy na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że albo pracownik nie był odmiennie traktowany, albo jego odmienne traktowanie było uzasadnione obiektywnymi przyczynami.

Do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników – poza tymi, które wyraźnie określa Kodeks pracy w art. 11 3 k.p. oraz art. 18 3a § 1 KP – Sąd Najwyższy zalicza okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008/21-22/311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008/23-24/347).

Sąd Najwyższy dokonał ogólnego zdefiniowania kryteriów dyskryminacji innych niż wymienione w art. 18 3a § 1 kp, stwierdzając, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi przyczynami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia (por. wyroki: z 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202; z 6 kwietnia 2017 r., III PK 100/16, lex 2331696).

Sąd Najwyższy również podkreślił, że wynikająca z art. 11 2 KP zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pozwala na ocenę ustalenia ich wynagrodzenia za pracę i jego składników w sposób zgodny z art. 78 KP. Przepis ten nakazuje ustalenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy (por. wyrok SN z 26.01.2016 r. sygn. akt II PK 303/14, lex 2019532). Stosownie do treści art. 18 3c § 1 i § 2 KP pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa powyżej, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji) musi najpierw wykazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciążą dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

Jednocześnie pracownik dochodzący wyrównania wynagrodzenia (w istocie odszkodowania na podstawie art. 18 3d KP), powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej, a pracodawca może udowadniać, że kierował się w tym zakresie obiektywnymi powodami, bowiem np. wskazani pracownicy nie wykonują porównywalnej do powoda pracy (vide wyrok SN z 29.08.2017 r. sygn. akt I PK 268/16, lex nr 2389580, wyrok SN z 21.04.2021 r., sygn. akt II PSKP 28/21, L.).

Kolejny fragment powyższego uzasadnienia odnoszący się do stanowiska Sądu Okręgowego wkrótce na pielegniarki.info.pl.